Viele Unternehmen sortieren Leistung in zwei Schubladen:
High Performer und Low Performer. Klingt klar, ist in Wahrheit aber hochgradig vereinfachend – und wirkt wie ein Stempel, der Verhalten festschreibt.
Der blinde Fleck bei Hochleistern
High Performer gelten als Selbstläufer. Sie sind motiviert, belastbar, zuverlässig. Doch genau deshalb bekommen sie oft zu wenig Unterstützung: keine rechtzeitigen Pausen, keine Ressourcenanpassung, zu wenige bis gar keine Benefits. Langfristig führt das zu Überlastung – und zu Leistungseinbußen bei genau den Menschen, auf die man am meisten setzt.
Der blinde Fleck bei Low Performern
Das Etikett „Low Performer“ wird oft vorschnell vergeben. Die Ursachen für schwache Leistung liegen häufig nicht in mangelnder Kompetenz, sondern in:
- fehlender Anwendungsmöglichkeit,
- fehlendem Interesse oder Förderung durch das Management,
- unpassenden Aufgaben,
- ungelösten Konflikten, die Motivation blockieren.
Manchmal steckt auch ein Persönlichkeitsprofil dahinter, das in vielen Organisationen noch immer nicht verstanden wird: Hochbegabte Persönlichkeiten oder Hoch-Picker-Typen. Menschen, die neue Impulse brauchen, schnell lernen – und sich ebenso schnell langweilen. Wer das mit Unkonzentriertheit verwechselt oder vorschnell als ADHS deutet, verkennt das Potenzial.
>> Hier finden Sie mehr Information zum Thema „Hochbegabung und Neurodiversität“ <<
Leistungs-Label im Job: Teure Folgen für Unternehmen
Wie lösen wir das jetzt?
- High Performer → motivierter Umsetzer
- Low Performer → noch nicht motivierter Umsetzer
„Ändere deine Sprache – eröffne dir und deinem Gegenüber Raum für neue, individuelle Möglichkeiten.“
Der Fokus verschiebt sich automatisch von Bewertung hin zu Entwicklung: Welche Rahmenbedingungen braucht jemand, um motiviert und wirksam umzusetzen? Hier darf HR ruhig Detektivarbeit leisten und aktiv herausfinden, was bremst – und wie man das löst.
Wichtig:
Ja, es gibt toxische Personen, die ihre Energie darauf verwenden, andere zu blockieren und das Unternehmen zu sabotieren. Die gehören nicht in die Kategorie „noch nicht motivierter Umsetzer“, sondern sind schlicht destruktiv – und sollten konsequent aus Gruppen(arbeiten) entfernt werden. Aber die Arbeit lohnt sich genauer hinzusehen und das Prinzip von balanzieller Führung, wie ich das nenne anfangen zu leben.
Einen Artikel speziell zum Thema „Balanzielle Führung“ finden Sie auf dieser Wissensplattform:
Reflexionsfrage:
Welche Etiketten nutze ich – und welche Wirkung haben sie auf Motivation und Leistung?
Mentale Boxenstopp®-Einladung
Wer Etiketten durch Entwicklungsimpulse ersetzen will, kann gezielt Mentale Boxenstopps® für Einzelne oder Teams einbauen. Ich biete praxisbewährte Formate (online und offline) dafür an – sprechen Sie mich gerne an.
>> Mehr Information (Blogartikel und Podcastinterview) zum Thema „Hochbegabung und Neurodiversität“ finden Sie hier“:
