In Zeiten, in denen viele Unternehmen Transformation predigen, aber Stabilität leben, zeigt sich ein hartnäckiger blinder Fleck: Menschen mit komplexem Denken, oft hochbegabt, bleiben unerkannt – oder werden verdrängt.
Dabei sind genau diese Menschen es, die das leisten könnten, wonach alle rufen: Echte Innovation, schnelle Mustererkennung, systemisches Verständnis und kreative Lösungen – jenseits des Gewöhnlichen.
„Aber warum scheitert die Integration dieser Potenziale so oft – obwohl sie bereits im Unternehmen vorhanden sind?“
Das Problem: Lineare Systeme in einer nicht-linearen Welt
Ob Personalentwicklung, Führungskräftetrainings oder Teammeetings – viele Unternehmensprozesse beruhen noch immer auf linearen Bewertungen: Wer schnell liefert, klar kommuniziert, effizient erscheint, gilt als leistungsstark. Wer nicht so funktioniert, fällt aus dem Raster – selbst wenn er das System von morgen in sich trägt.
Doch Hochbegabung, systemisches Denken oder multiperspektivische Wahrnehmung funktionieren nicht linear. Sie sind dynamisch, oft unübersichtlich, manchmal auch unbequem. Und genau darin liegt ihre Stärke.
Astrid Göschel M.A. | Strategie- und Implementierungspartnerin
Was diese Menschen ausmacht:
- Sie denken schneller – oder tiefer – oder beides.
- Sie verbinden Fachlogik mit Intuition.
- Sie erkennen Muster, wo andere noch Symptome diskutieren.
- Sie denken voraus, oft weit über den aktuellen Projektfokus hinaus.
- Sie stellen Fragen, die Systeme betreffen, nicht nur Aufgaben.
- Sie kombinieren Kontextwissen mit systemischer Ethik.
- Sie sehen Lösungen, wo andere noch das Problem beschreiben.
- Sie sind oft nicht die „perfekten“ Dialogpartner für schnelle, kurze Statements.
Sie treten leise auf – nicht aus Unsicherheit, sondern weil sie ihre Umgebung genau beobachten.
Sie spüren intuitiv, wo kein Raum für Komplexität ist, wo Vereinfachung bevorzugt wird, wo das System nur Taktgeber, nicht Zuhörer ist.
Und sie wissen – aus Erfahrung –, dass Komplexität in vielen Organisationen nicht nur ignoriert, sondern aktiv bekämpft wird.
Viele dieser Mitarbeitenden haben erlebt, dass sie
- überhört wurden,
- dass ihre Beiträge die Gruppenharmonie gestört haben,
- dass sie subtil oder offen ausgeschlossen, gemobbt oder als „Störung“ etikettiert wurden, wenn sie sich zu früh, zu klar oder zu tief eingebracht haben.
Nicht aus Arroganz, sondern weil sie sehen, was andere (noch) nicht sehen.
Nicht aus Dominanz, sondern aus Wahrnehmung und Weitblick.
Was Unternehmen brauchen, um diese Potenziale zu erkennen und zu nutzen:
5 Punkte
- Bewusstsein für nicht-lineare Intelligenzformen:
Hochbegabte, systemisch Denkende oder neurodivergente Köpfe bringen andere Formen von Intelligenz ein – die in klassischen Führungslogiken oft unentdeckt bleiben. - Komplexität ernst nehmen:
Nicht als Buzzword, sondern als Arbeitsrealität. Innovation braucht Menschen, die komplex denken und ein Umfeld, das dieses Denken zulässt. - Neue Formen der Moderation und Kommunikation:
Klassisch-linear denkende Moderator:innen kommen mit solchen Menschen oft nicht zurecht. Stattdessen braucht es Kommunikation auf Augenhöhe, unabhängige Strukturen und bewusste Diversität in Denkprozessen. - Psychologische Sicherheit:
Menschen mit hoher Wahrnehmung brauchen einen Raum, in dem sie weder zur Anpassung gezwungen noch für ihre Gedanken sanktioniert werden. - Mut zur Andersartigkeit:
Und zwar nicht als Employer-Branding-Schlagwort, sondern als gelebte Praxis. Wer wirklich innovativ sein will, muss mit Ambivalenz, Tiefe und Ungewissheit umgehen können.
Fazit
Wenn Sie ein Unternehmen führen, das auf Zukunft setzt, sollten Sie sich folgende Fragen stellen:
- Wie gehen wir mit Menschen um, die quer denken – nicht aus Trotz, sondern aus Tiefe?
- Wie viel Raum haben wir für Wahrnehmung, die mehrschichtig ist?
- Und wie bewusst fördern wir die, die sich oft zurückhalten, weil sie zu viel sehen, zu viel wissen, zu sensibel für Disharmonie sind?
Diese Menschen brauchen keine Sonderbehandlung.
Aber sie brauchen Strukturen, die erkennen: Hier liegt echtes Potenzial.
Und vielleicht ist es Zeit, Ihre HR-Prozesse, Ihre Feedbacksysteme und Ihre Innovationskultur genau auf diese Potenziale hin zu überprüfen.
Denn dort, wo lineares Denken endet, beginnt wahre Innovation.
